Calculadora de horas extra 2026: fórmula, tablas y recargos
Calculadora horas extra 2026: fórmula paso a paso, tablas por salario, recargo mínimo legal y por convenio, cotización SS y errores frecuentes.
Calculadora de horas extra 2026: fórmula, tablas y recargos por convenio
La mayoría de empresas que calculan horas extra a mano comete el mismo error: aplica el porcentaje de recargo que recuerda haber leído en algún momento sin verificar si coincide con el convenio aplicable, y sin comprobar si el precio de la hora ordinaria está bien calculado. El resultado es un importe erróneo que, cuando un empleado lo cuestiona ante la Inspección de Trabajo, se convierte en diferencias de cotización, recargos sobre cuotas y, en el peor caso, una demanda de reclamación de cantidad.
Este artículo no se queda solo en la teoría: además de la fórmula, encontrarás la tabla de recargos por los convenios sectoriales de mayor aplicación en España y las tablas de importes pre-calculados por tramo salarial para tres tipos de hora extra. Con esos datos puedes verificar en treinta segundos si los números que aparecen en tus nóminas son correctos o hay deuda retributiva acumulada. Si prefieres introducir tu propio salario y obtener el importe exacto sin buscar tu tramo en la tabla, usa la calculadora de horas extra interactiva.
Automatiza el cálculo de horas extra con Workrono
En este artículo
- Cómo funciona esta calculadora de horas extra: los fundamentos legales
- Fórmula básica: precio hora ordinaria × recargo aplicable
- Cómo calcular tu precio hora ordinaria paso a paso
- Tabla de importes por salario anual y tipo de hora
- Tabla de recargos: mínimo legal vs convenios sectoriales clave
- Hora extra estructural vs fuerza mayor: cómputo distinto
- Límite anual: 80 horas extra y sus excepciones
- Cotización a la Seguridad Social: tipos diferenciados en TC1
- Errores que te pueden costar caro
- Cómo Workrono automatiza este cálculo
- Preguntas frecuentes
- Conclusión
Cómo funciona esta calculadora de horas extra: los fundamentos legales
El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (BOE-A-1995-7730) define las horas extraordinarias como las horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria pactada en el convenio colectivo o en el contrato individual. La palabra “ordinaria” es clave: el cómputo no parte de las horas habituales de la empresa sino de la jornada máxima pactada. Si el contrato fija 38 horas semanales y el empleado trabaja 39, esa hora adicional es extraordinaria aunque la semana legal permita 40.
Lo que el artículo 35 ET regula en sus apartados fundamentales:
- Voluntariedad: las horas extra son voluntarias salvo que el convenio colectivo o el contrato las prevean como obligatorias, o que se produzcan por fuerza mayor.
- Precio mínimo: cada hora extraordinaria no puede retribuirse por debajo del precio de la hora ordinaria. El recargo del 75 % que aparece en la mayoría de convenios es convencional, no un mínimo legal universal.
- Compensación alternativa: pueden abonarse económicamente o compensarse con tiempo de descanso dentro de los cuatro meses siguientes.
- Límite anual: 80 horas extraordinarias pagadas por año natural.
Para el análisis completo de este artículo —texto literal, jurisprudencia del Tribunal Supremo entre 2020 y 2026, e interacción con el RDL 8/2019— consulta el artículo Estatuto de los Trabajadores y fichaje: arts. 34-38 al detalle.
Fórmula básica: precio hora ordinaria × recargo aplicable
El precio de una hora extraordinaria siempre parte de dos factores:
Precio hora extra = Precio hora ordinaria × (1 + % recargo / 100)
El recargo varía según el convenio. Algunas empresas aplican el 75 % porque “siempre se ha hecho así”, sin verificar si su convenio sectorial establece tipos distintos para horas nocturnas, festivos o sábados por la tarde. Ese descuido acumula deuda retributiva que el empleado puede reclamar con hasta cuatro años de retroactividad.
Para saber qué convenio aplica a tu empresa y cómo lee cada cláusula sobre horas extra, la guía Convenios colectivos y control horario: qué cambia según el sector explica la jerarquía normativa completa (ET → convenio sectorial → acuerdo de empresa) y los errores más frecuentes al desviarse de ella.
Cómo calcular tu precio hora ordinaria paso a paso
Este paso concentra la mayoría de errores. Muchos departamentos de RRHH dividen el salario bruto anual entre 2.080 horas (40 h/semana × 52 semanas), pero ese denominador ignora que las vacaciones y festivos reducen las horas efectivas anuales.
La fórmula correcta:
Precio hora ordinaria = Salario bruto anual / Horas anuales efectivas
Cálculo del denominador:
- Toma las horas semanales pactadas (contrato o convenio).
- Multiplica por 52 semanas.
- Resta las vacaciones anuales (mínimo 22 días laborables según art. 38 ET → 22 × horas/día).
- Resta los festivos nacionales y autonómicos aplicables (habitualmente entre 12 y 14 días × horas/día).
Ejemplo con jornada de 40 h/semana:
- Horas brutas anuales: 40 × 52 = 2.080 h
- Vacaciones: 22 días × 8 h = 176 h
- Festivos: 12 días × 8 h = 96 h
- Horas anuales efectivas: 2.080 − 176 − 96 = 1.808 h
Con salario bruto anual de 28.000 €:
Precio hora ordinaria = 28.000 € / 1.808 h = 15,49 €/h
Precio hora extra (+75 %) = 15,49 € × 1,75 = 27,10 €/h
Si tu empresa prorratea pagas extras o incluye conceptos no computables (dietas, transporte), el numerador es el salario base anual más complementos salariales computables, no el coste total del empleado para la empresa.
La guía pillar Cómo calcular horas extra correctamente desarrolla todos los casos especiales que afectan al denominador: jornada irregular, tiempo parcial, períodos de referencia trimestrales y distribución irregular hasta el 10 % del art. 34.2 ET.
Tabla de importes por salario anual y tipo de hora
La tabla siguiente calcula el precio de la hora extra para los tramos salariales más comunes, con tres recargos habituales: 75 % (hora ordinaria, el más extendido en convenios), 100 % (hora extra en festivo en la mayoría de sectores) y 125 % (hora extra festiva nocturna en hostelería y logística). Se asume jornada de 40 h/semana, 22 días de vacaciones y 12 festivos (1.808 h anuales efectivas).
| Salario bruto anual | Hora ordinaria | Hora extra (+75 %) | Hora extra festivo (+100 %) | Hora extra festivo nocturno (+125 %) |
|---|---|---|---|---|
| 18.000 € | 9,96 € | 17,43 € | 19,92 € | 22,41 € |
| 22.000 € | 12,17 € | 21,30 € | 24,34 € | 27,38 € |
| 26.000 € | 14,38 € | 25,17 € | 28,76 € | 32,36 € |
| 30.000 € | 16,59 € | 29,03 € | 33,18 € | 37,33 € |
| 35.000 € | 19,36 € | 33,88 € | 38,72 € | 43,56 € |
| 42.000 € | 23,23 € | 40,65 € | 46,46 € | 52,27 € |
| 50.000 € | 27,65 € | 48,38 € | 55,30 € | 62,21 € |
| 60.000 € | 33,19 € | 58,08 € | 66,38 € | 74,68 € |
Cómo usar esta tabla: localiza el tramo salarial más próximo al salario base anual computable del empleado, identifica el tipo de hora extra que corresponde según el convenio y día de la semana, y multiplica por el número de horas realizadas ese período. Si tu convenio aplica porcentajes distintos, usa la fórmula de la sección anterior con el porcentaje correcto.
Tabla de recargos: mínimo legal vs convenios sectoriales clave
El recargo varía significativamente entre convenios. Esta tabla resume los tipos vigentes en los convenios sectoriales estatales de mayor aplicación. Si tu empresa aplica un convenio provincial o de empresa, consulta su texto literal, ya que puede diferir del estatal:
| Convenio sectorial | Hora extra ordinaria | Hora extra nocturna | Hora extra festivo |
|---|---|---|---|
| Mínimo legal (art. 35 ET) | 0 % (≥ hora ordinaria) | No diferenciada | No diferenciada |
| Oficinas y Despachos (estatal) | 75 % | 100 % | 100 % |
| Comercio (estatal) | 75 % | 75 % + plus nocturnidad | 90 % |
| Hostelería (estatal) | 75 % | 75 % + 25 % nocturnidad | 100 % |
| Construcción (Convenio General) | 75 % | 75 % + 25 % nocturnidad | 100–150 % |
| Metal (estatal) | 75 % | 100 % | 125 % |
| Transporte de mercancías (estatal) | 75 % | 100 % | 125 % |
| Limpieza de edificios (estatal) | 75 % | 100 % | 100 % |
| Industria química (estatal) | 75 % | 75 % + nocturnidad | 100 % |
El Convenio Colectivo Estatal de Hostelería es un ejemplo representativo de cómo los convenios sectoriales amplían los tipos según el momento de la prestación. Una hora extra un domingo por la noche en hostelería acumula el recargo festivo (100 %) más la nocturnidad (25 %). Según el método de cálculo —aditivo o multiplicativo— el resultado difiere:
- Método aditivo (más habitual): 15,49 € × (1 + 1,00 + 0,25) = 34,85 €/h
- Método multiplicativo: 15,49 € × 2,00 × 1,25 = 38,73 €/h
Consulta el texto literal de tu convenio para confirmar qué método aplica.
Hora extra estructural vs fuerza mayor: cómputo distinto
El Estatuto de los Trabajadores distingue dos categorías con consecuencias jurídicas, de cómputo y de cotización distintas:
Horas extra estructurales: las que responden a períodos punta de producción, pedidos imprevistos o ausencias del personal que el convenio colectivo permite cubrir así. Se sujetan al límite de 80 horas anuales y deben comunicarse trimestralmente a la Oficina de Empleo mediante el modelo correspondiente.
Horas extra por fuerza mayor: las exigidas para prevenir o reparar siniestros, inundaciones, incendios o daños extraordinarios y urgentes. El art. 35.3 ET las declara de prestación obligatoria para el trabajador, las excluye del límite de las 80 horas y las somete a un tipo de cotización a la Seguridad Social inferior (ver sección siguiente).
La distinción también afecta a la documentación que debe acompañar al modelo TC1: las horas por fuerza mayor deben identificarse como tales con justificación documental. Sin esa identificación, la Seguridad Social aplica el tipo de horas extra ordinarias —el más elevado— en cualquier liquidación posterior.
Para entender cómo el Real Decreto-ley 8/2019 y el registro de jornada obligatorio exige registrar ambos tipos de horas y cómo verifica este punto la Inspección de Trabajo, consulta la guía dedicada a esa norma.
Límite anual: 80 horas extra y sus excepciones
El artículo 35.2 ET fija un máximo de 80 horas extraordinarias por trabajador y año natural. Tres aspectos que generan más confusión en la práctica:
El límite es individual, no de promedio de la plantilla. Que otros empleados no hayan llegado a las 80 horas no compensa al que las supera.
Las horas compensadas con descanso en plazo no computan. Si el empleado hace 20 horas extra en enero y las compensa con tiempo de descanso antes del 31 de mayo (4 meses naturales), esas 20 horas quedan fuera del cómputo. Esta estrategia permite gestionar picos sin agotar el límite anual.
Las horas por fuerza mayor no cuentan hacia el límite, con independencia de que se abonen en nómina o se compensen en tiempo.
Superar las 80 horas pagadas sin documentación de fuerza mayor es una infracción grave del artículo 7.5 LISOS. El impacto económico completo —multa base, actas de diferencias de cotización, honorarios de defensa y probabilidad de inspección por sector— está desarrollado en Sanciones por no fichar: tabla actualizada 2026.
Para la gestión integrada de los días de descanso compensatorio junto con vacaciones y permisos retribuidos, la guía Gestión de vacaciones en empresas aporta el contexto operativo complementario.
La obligación de registro desde la que arranca todo este cálculo está vigente desde mayo de 2019. Si tu empresa todavía no lleva control horario sistemático, el punto de partida es entender qué exige la Ley de control horario en España 2025 en términos concretos y qué sistemas la satisfacen.
Cotización a la Seguridad Social: tipos diferenciados en TC1
Las horas extra tienen tipos de cotización propios, distintos de los del salario ordinario, según publica la Seguridad Social en su guía de cotización.
Los tipos vigentes en 2026 son:
| Tipo de hora extra | Empresa | Trabajador | Total |
|---|---|---|---|
| Horas extra por fuerza mayor | 12,00 % | 2,00 % | 14,00 % |
| Horas extra ordinarias / estructurales | 23,60 % | 4,70 % | 28,30 % |
La diferencia de más de 14 puntos entre ambos tipos tiene impacto directo en el coste mensual. Para una empresa con 12 empleados que acumulan 6 horas extra ordinarias cada uno al mes, con salario medio de 14 €/h:
- Base adicional mensual: 12 empleados × 6 h × 14 €/h = 1.008 €
- Cotización a tipo de horas ordinarias (28,30 %): 285,26 €/mes
- Cotización a tipo de fuerza mayor (14,00 %): 141,12 €/mes
- Diferencia: 144,14 €/mes → 1.729,68 €/año
Esa diferencia no es evitable si las horas son efectivamente ordinarias, pero sí es controlable a través de la correcta identificación y documentación de cada tipo. Omitir las horas extra del TC1 o declararlas bajo el tipo equivocado genera diferencias de cotización que la Inspección liquida con recargos del 20 % sobre las cuotas y, en caso de apreciarse ocultación, del 35 %.
Las horas extra deben figurar en el modelo TC1 bajo el epígrafe diferenciado “horas extraordinarias”, nunca integradas en la base de contingencias comunes ordinarias.
Errores que te pueden costar caro
Más allá del cálculo en sí, estos son los puntos de fallo más frecuentes identificados en expedientes de la Inspección de Trabajo:
Confundir tiempo de presencia con horas efectivas. El sistema de fichaje registra entrada y salida, pero si no descuenta pausas no computables, el denominador está inflado. Pagas horas extra que legalmente no lo son, o al contrario: no detectas horas extra reales porque las pausas registradas absorben la diferencia.
Aplicar el recargo del 75 % sin verificar el convenio. En el sector del metal, una hora extra nocturna está ya al 100 %. En construcción, el festivo puede llegar al 150 %. La deuda retributiva por infrapago de extras prescribe a los cuatro años: un empleado puede reclamar diferencias de un período largo.
No comunicar trimestralmente las horas extra estructurales. La comunicación a la Oficina de Empleo es obligatoria con independencia de que la cotización esté pagada. Su ausencia es infracción administrativa separada.
Compensar con descanso fuera del plazo de cuatro meses. Pasado ese plazo, las horas pasan a contar retroactivamente para el límite de 80. Sin alertas automatizadas, ese plazo se pierde sin que nadie lo note hasta la inspección.
Declarar horas ordinarias con tipo de fuerza mayor. Reducir la cotización atribuyendo horas ordinarias a fuerza mayor sin documentación es el tipo de error que convierte una liquidación de diferencias en un expediente sancionador por ocultación.
Para evaluar qué herramientas de fichaje detectan y previenen cada uno de estos errores de forma automatizada, el comparativo Mejores apps de fichaje 2026 analiza las funcionalidades clave con detalle.
Cómo Workrono automatiza este cálculo
Cada uno de los pasos anteriores —identificar la jornada ordinaria del empleado, descontar pausas no computables, clasificar la hora por tipo (ordinaria, nocturna, festiva, fuerza mayor), aplicar el recargo del convenio, acumular el contador anual, marcar las horas que compensan en tiempo para excluirlas del límite— puede configurarse en Workrono durante el alta de la empresa.
A partir de ese momento, el sistema calcula el importe de cada hora extra en tiempo real conforme el empleado registra la salida, aplica el tipo de cotización correcto según la clasificación que hayas definido, avisa cuando un empleado supera el 80 % del límite anual, y exporta los datos en el formato de tu software de nóminas.
Prueba Workrono gratis y elimina el cálculo manual de horas extra
Preguntas frecuentes
¿Qué recargo aplica si mi convenio no especifica ninguno para las horas extra?
Si el convenio colectivo guarda silencio sobre el porcentaje de recargo, aplica el mínimo del artículo 35 ET: la hora extra no puede abonarse por debajo del precio de la hora ordinaria, lo que equivale a un recargo del 0 %. En la práctica, la ausencia de cláusula es más frecuente en convenios de empresa con poca negociación o en sectores sin convenio estatal actualizado. La guía Convenios colectivos y control horario explica cómo actuar en ese escenario y qué riesgos acarrea.
¿Las horas extra tributan por IRPF igual que el salario ordinario?
Sí. Las horas extraordinarias son rendimientos del trabajo y se integran en la base imponible del IRPF del ejercicio en que se perciben. No existe retención especial: el pagador aplica el tipo de retención que corresponda a la situación personal del trabajador, teniendo en cuenta que el aumento de la base puede elevar el tipo marginal si se cruza un tramo del IRPF. Es uno de los efectos prácticos que hace preferible la compensación en descanso a algunos empleados.
¿Puede la empresa imponer la compensación en descanso en lugar del pago en dinero?
Depende del convenio. Si el convenio atribuye la elección a la empresa, esta puede establecer la compensación en tiempo de forma unilateral, siempre que lo haga dentro de los cuatro meses siguientes. Si el convenio guarda silencio o da la elección al trabajador, la empresa no puede imponer el descanso. En ningún caso puede prolongar el plazo de cuatro meses ni sustituirlo por una bolsa de horas indefinida sin pacto expreso.
¿Cómo se determinan las horas extra en jornadas con distribución irregular?
En empresas con distribución irregular de jornada —permitida hasta el 10 % anual de forma unilateral por el art. 34.2 ET, ampliable por convenio—, las horas extra se determinan al cierre del período de referencia pactado (trimestral, semestral o anual), comparando el total de horas trabajadas con el total de horas ordinarias del período. Una semana de 52 horas no genera automáticamente 12 horas extra si la siguiente semana se trabajan 28 y el período de referencia es mensual.
¿Los trabajadores a tiempo parcial pueden hacer horas extra ordinarias?
Con carácter general, no: el artículo 12.4.c ET prohíbe las horas extraordinarias en contratos a tiempo parcial salvo las causadas por fuerza mayor. Lo que sí pueden realizar son horas complementarias, que requieren pacto expreso en el contrato, tienen un límite máximo del 30 % de la jornada pactada (ampliable al 60 % por convenio) y se retribuyen al precio de la hora ordinaria sin recargo mínimo obligatorio.
¿Qué ocurre si el empleado registra horas extra que la empresa no autorizó?
Si las horas quedan registradas en el sistema de fichaje, constituyen evidencia de trabajo efectivo reclamable en vía judicial. La empresa puede actuar disciplinariamente contra el incumplimiento del procedimiento de autorización previa, pero esa actuación disciplinaria no exime de abonar las horas trabajadas y documentadas. La solución preventiva es configurar alertas automáticas que notifiquen al responsable cuando un empleado supera la jornada ordinaria diaria.
¿Las horas extra nocturnas acumulan el plus de nocturnidad y el de hora extra?
Generalmente sí, aunque el método de acumulación varía según el convenio. El más habitual en convenios estatales es el aditivo: se suma el porcentaje de hora extra y el porcentaje de nocturnidad sobre el precio de la hora ordinaria. Algunos convenios aplican el método multiplicativo, donde los factores se multiplican entre sí, resultando un importe mayor. Antes de configurar el sistema, verifica el texto literal de tu convenio o consúltalo con la representación sindical del sector.
Conclusión
La calculadora de horas extra no es un widget: es el conjunto de reglas, tablas y fórmulas que impide errores en nómina y diferencias de cotización en el TC1. La fórmula de base es sencilla —precio hora ordinaria multiplicado por el factor de recargo del convenio—, pero el denominador correcto de la hora ordinaria, el recargo exacto según tipo de día, y la correcta identificación entre horas ordinarias y fuerza mayor en la cotización son los tres puntos donde la mayoría de empresas se equivoca sistemáticamente.
Si calculas horas extra para más de cinco empleados, el tiempo invertido en hacerlo manualmente cada mes —verificar convenio, calcular denominador correcto, clasificar por tipo, acumular el contador de 80 horas, preparar los datos para TC1— supera con creces el coste de un sistema que lo automatice desde el primer fichaje.
Empieza gratis con Workrono y automatiza el cálculo de horas extra desde hoy
¿Listo para cumplir la ley sin complicaciones?
Workrono gestiona el fichaje por QR para tu equipo. Pruébalo gratis 14 días.
Solicitar demo gratuita