Convenio de hostelería de Valencia: jornada y fichaje

Un bar de la Malva-rosa, un hotel de la Ciutat Vella o un restaurante de la Ribera Baixa no aplican el mismo mínimo legal que una oficina de Madrid. Aplican, además del Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo Intersectorial de Hostelería de la provincia de Valencia: un texto que fija la jornada anual, regula el turno partido minuto a minuto y —esto es lo que la mayoría de guías genéricas de hostelería no explican— describe con detalle el contenido mínimo que debe tener el registro de jornada de cada trabajador.

Este artículo va sobre ese convenio en concreto. Si buscas el marco nacional, la guía de convenios colectivos y control horario lo cubre; si buscas la operativa completa del sector hostelero, la guía de control horario en hostelería es el punto de partida. Aquí bajamos a lo que dice, artículo por artículo, el convenio que rige en Valencia y su provincia.

Versión del convenio y vigencia: el texto vigente es el “Convenio Colectivo Intersectorial de Hostelería de Valencia y su Provincia para los años 2022 a 2025”, código de convenio 46001285011982, firmado el 23 de enero de 2023 por la comisión negociadora (FeSMC-PV UGT y CC.OO. del País Valencià, de una parte; CET-CV, HOSBEC, FEHV y el resto de asociaciones empresariales del sector, de otra). Se publicó íntegro en el BOP de Valencia núm. 26, de 7 de febrero de 2023 (CSV BOPV-2023/01380), tras la Resolución de 25 de enero de 2023 de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo de Valencia. Su artículo 4 fija una vigencia de cuatro años, del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2025. No hemos localizado un convenio posterior que lo sustituya, por lo que, conforme al artículo 86.3 ET, su contenido se mantiene en ultraactividad.

En este artículo

Qué convenio aplica a tu bar, restaurante u hotel en Valencia
Jornada anual y su distribución
Horas extraordinarias: límites y compensación
Turno partido, descansos y nocturnidad
Trabajadores extra y eventuales
Qué exige el registro de jornada según este convenio
Qué mira la Inspección de Trabajo en un local de Valencia
Errores frecuentes y cómo evitarlos
Preguntas frecuentes
Conclusión

Qué convenio aplica a tu bar, restaurante u hotel en Valencia

El artículo 1 fija el ámbito territorial: aplicación obligatoria en toda la provincia de Valencia, no solo en la capital. El artículo 2 detalla el ámbito funcional con una lista extensa y no cerrada: hoteles, hostales, apartamentos con servicio hostelero, campings, restaurantes, comida para llevar, catering, cafeterías, bares con y sin comida, pizzerías, heladerías, salas de fiestas, discotecas y pubs, entre otros. También incluye el reparto de comidas elaboradas a domicilio, por cuenta propia o por encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales.

Si tu negocio en Valencia sirve comidas, bebidas o alojamiento, este es tu convenio salvo que tengas uno de empresa propio negociado y depositado. La forma de confirmarlo es consultar el REGCON del Ministerio de Trabajo con el CNAE real de tu actividad —55 para alojamiento, 56 para restauración— y la provincia de Valencia, no el CNAE genérico de tu alta censal si no coincide con lo que haces cada día. Para lo que necesita un negocio de hostelería más allá de este convenio, tienes el resto de piezas del cumplimiento en un solo sitio.

Coexisten el V Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de la Hostelería (ALEH) y este convenio provincial: el artículo 2 remite al ALEH para categorías puntuales, pero el grueso de jornada, salario y descanso de un bar o restaurante valenciano lo fija el texto provincial. Para cómo se relacionan Estatuto, convenio estatal y provincial en cualquier sector, la guía de convenios colectivos y control horario desarrolla esa jerarquía con más ejemplos.

Jornada anual y su distribución

El artículo 10 establece la jornada en 40 horas semanales de trabajo efectivo, equivalentes a 1.794 horas anuales efectivas. La jornada diaria se computa desde la toma efectiva del servicio, en ropa de trabajo, y finaliza en el lugar de prestación de servicios.

El mismo artículo regula el descanso durante la jornada: quien trabaje más de seis horas diarias tiene derecho a 30 minutos de descanso (comida o bocadillo), de los cuales 15 minutos se retribuyen y computan como jornada efectiva, y los otros 15 no computan a ningún efecto. Quien trabaje menos de seis horas tiene derecho a 15 minutos no retribuidos. El descanso se disfruta en uno solo de los turnos del día, y su organización corresponde a la empresa.

Sobre la distribución irregular, el artículo 10 autoriza distribuir 145 horas al año para adecuar la capacidad productiva a picos de ocupación, banquetes o incrementos de actividad: ampliar la jornada diaria hasta 10 horas efectivas, o reducirla hasta 6, con comunicación escrita al trabajador con cinco días de antelación. Esas horas de más o de menos —sin superar las 145 anuales— forman una bolsa personal que se regulariza a lo largo del año, con un límite semanal máximo de 50 horas (máximo tres semanas seguidas) y mínimo de 30 (máximo dos semanas seguidas). Si al cierre del año la bolsa no se ha regularizado con descanso, las horas de más se pagan como extraordinarias en la nómina de diciembre; si el saldo es negativo, se traslada al año siguiente.

El artículo 10 añade la exigencia que da sentido a todo lo anterior: en cumplimiento del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa debe garantizar el registro diario de jornada, con el horario concreto de inicio y fin de cada persona trabajadora. El convenio no se limita a repetir la obligación legal: tasa qué debe contener ese registro, como se ve más abajo.

Horas extraordinarias: límites y compensación

El artículo 13 distingue tres tipos de horas extraordinarias: las habituales quedan suprimidas; las de fuerza mayor (siniestros, daños extraordinarios) se realizan siempre; y las coyunturales —períodos punta, ausencias imprevistas, ensamblaje de turnos, reparaciones urgentes— son voluntarias. La dirección debe informar mensualmente a la representación legal de los trabajadores del número de horas, sus causas y su distribución.

El límite anual coincide con el del Estatuto: 80 horas extraordinarias al año por trabajador (art. 35.2 ET). El convenio permite compensarlas con descanso retribuido equivalente, mediante acuerdo de empresa o contrato individual, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización; esas horas, igual que las de fuerza mayor, no computan para el límite de 80.

El artículo 13 fija además un requisito documental explícito: a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada individual se registra día a día, se totaliza mensualmente y se entrega copia de ese resumen a la persona trabajadora. Sin un registro diario fiable no hay forma de acreditar el número de horas extra ni el respeto del límite de 80. Para la fórmula completa de cálculo —valor de la hora, plus aplicable, pago frente a descanso—, la guía para calcular horas extra lo desarrolla paso a paso; puedes aplicarla con la calculadora de horas extra.

Turno partido, descansos y nocturnidad

El artículo 11 regula la distribución de la jornada: no puede dividirse en más de dos períodos, salvo que la jornada diaria sea de cuatro horas o menos, en cuyo caso no puede partirse salvo pacto expreso. Cuando se realiza en dos períodos —el turno partido típico de sala y cocina—, el convenio fija tres reglas concretas:

Descanso mínimo entre las dos partes: una hora si la comida se hace en el centro de trabajo, dos horas si se hace fuera de él.
Descanso máximo entre las dos partes: cuatro horas, que se fija de común acuerdo.
Entre el inicio y el final de la jornada partida no pueden transcurrir más de doce horas.

El mismo artículo 11 añade el descanso entre jornadas: doce horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente, el mismo mínimo que marca el Estatuto. En los centros abiertos al público 16 horas seguidas o más —recepciones de hotel, por ejemplo—, en las secciones que funcionan de forma ininterrumpida se procurará una jornada continua y rotativa.

El artículo 12 fija el descanso semanal en dos días consecutivos, salvo en los centros con día fijo de cierre semanal, donde puede no ser consecutivo. Las empresas sin día de cierre fijo deben organizar turnos rotativos que garanticen a cada trabajador el descanso de un domingo de cada cuatro; como máximo, se pueden trabajar tres domingos seguidos.

Sobre la nocturnidad, el artículo 18 trae el matiz más importante del convenio: se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana, la misma franja que manejan otros convenios de hostelería. Pero el propio artículo aclara que las tablas salariales ya dan por hecho que la jornada habitual se extiende hasta las 00:30, de modo que el plus de nocturnidad —20% sobre el salario base o garantizado diario— solo se paga por las horas trabajadas entre las 00:30 y las 06:00, no por toda la franja 22:00-06:00. No se aplica al Conserje de noche ni a quien tenga una retribución ya fijada teniendo en cuenta la condición nocturna del servicio. La base de cálculo es el salario base × 12, dividido entre las 1.794 horas anuales del artículo 10.

Configurar el fichaje con el plus desde las 22:00 —la franja legal general— pagaría de más respecto a lo pactado aquí. Además, la propia Resolución de 25 de enero de 2023 que ordena publicar el convenio advierte que el artículo 18, pese a haber sido requerida su adaptación, no fue modificado por las partes, por lo que debe interpretarse conforme al artículo 36.2 ET: la definición legal de trabajador nocturno y sus garantías se aplican con independencia de que el plus económico solo retribuya el tramo 00:30-06:00.

Trabajadores extra y eventuales

El convenio no dedica un capítulo específico al personal “extra”, pero lo trata en dos artículos con implicaciones directas para el fichaje. El artículo 5.B) permite contratos de duración determinada de hasta doce meses ante un incremento ocasional e imprevisible de actividad —el caso típico de refuerzos por temporada o eventos—. Y el artículo 5.F), al fijar los porcentajes de plantilla fija y fija-discontinua que debe mantener cada empresa (55% en centros de hasta 10 trabajadores, 65% entre 11 y 30, 70% en más de 30), excluye expresamente de ese cómputo a las personas contratadas como interinas y a las contratadas para servicios extras (banquetes, recepciones, cócteles, etc.).

Esa exclusión del cómputo de plantilla no es una exclusión de derechos: un extra contratado para una boda de un día tiene las mismas obligaciones de alta en Seguridad Social, contrato por escrito y registro de jornada que cualquier fijo. Es, de hecho, el perfil que con más frecuencia queda fuera del fichaje en un restaurante o salón de banquetes valenciano, porque se contrata con poca antelación y a menudo cobra en efectivo el mismo día. El artículo 10 no distingue entre fijos y extras a la hora de exigir el registro diario: la obligación es la misma para todos.

Qué exige el registro de jornada según este convenio

Esta es la parte que ninguna guía genérica de hostelería reproduce con este nivel de detalle: el artículo 10 tasa expresamente qué debe contener el registro de jornada, sea cual sea el medio —mecánico, visual o electrónico— que la empresa elija:

El nombre de la empresa.
La dirección del centro de trabajo.
El día de la prestación de servicios.
La identificación de la persona trabajadora.
La hora de inicio de jornada: el momento concreto en que la persona trabajadora comienza su jornada, encontrándose en su puesto de trabajo o, si está autorizada a iniciar la prestación desde otra ubicación, a disposición de la empresa.
La hora de finalización, en los mismos términos.

El convenio añade una regla de corrección poco habitual de ver explicitada en un texto sectorial: si el medio de registro refleja un desajuste entre la hora de entrada o inicio y la de salida o finalización de la jornada efectiva, debe corregirse, estableciendo como hora de inicio y fin la que coincida con la jornada realmente trabajada. Un trabajador que ficha al entrar por la puerta de personal pero tarda varios minutos en cambiarse antes de empezar el servicio no está registrando su jornada real si el sistema se queda con esa primera hora sin ajustar.

Un fichaje para un bar, restaurante u hotel valenciano debe capturar estos seis campos, permitir corregir desajustes entre hora de acceso y de inicio efectivo, y diferenciar los tramos de las 1.794 horas anuales, la bolsa de 145 horas y las horas entre 00:30 y 06:00 a efectos de nocturnidad. Para el marco general con independencia del convenio, el RD-ley 8/2019 y el Estatuto de los Trabajadores en materia de fichaje son la referencia de base.

Qué mira la Inspección de Trabajo en un local de Valencia

La Inspección, al visitar un bar, restaurante u hotel de la provincia, no solo comprueba que existe fichaje: comprueba que refleja el convenio aplicable, no solo el mínimo del Estatuto. Revisa:

Si el turno partido tiene registrado el descanso intermedio (mínimo una o dos horas, art. 11), o si el fichaje muestra una jornada de 12-13 horas seguidas sin ese descanso.
Si las horas entre 00:30 y 06:00 están identificadas para aplicar el plus de nocturnidad del artículo 18 con el criterio pactado, no con la franja general.
Si el cómputo de horas extraordinarias se totaliza mensualmente y se entrega copia al trabajador, como exige el artículo 13.
Si el personal de servicios extra —banquetes, eventos— está de alta en Seguridad Social antes de empezar y figura en el registro igual que el resto de la plantilla.
Si la bolsa de horas de distribución irregular (art. 10) se regulariza dentro del año o se abona como extraordinaria en diciembre.

Para el procedimiento completo de una actuación inspectora, la guía de inspección de trabajo y fichaje lo desarrolla paso a paso, y la tabla de multas por no fichar detalla las cuantías según la LISOS.

Errores frecuentes y cómo evitarlos

Aplicar el plus de nocturnidad desde las 22:00 en lugar de las 00:30. La franja legal de trabajo nocturno (22:00-06:00) no coincide con la franja retribuida (00:30-06:00). Configurar el sistema con la franja general sin revisar el artículo 18 lleva a pagar de más o de menos.

Registrar solo la hora de acceso al local, no la de inicio efectivo. El artículo 10 exige corregir ese desajuste: un cocinero que tarda varios minutos en cambiarse antes de empezar el servicio no registra su jornada real si el sistema no ajusta esa primera hora.

No fichar el descanso del turno partido cuando dura menos de las dos horas de referencia. Si el descanso real es de una hora porque el trabajador come en el centro y el sistema exige por defecto dos, hay fichajes inconsistentes con el artículo 11.

No dar de alta al personal extra antes de empezar. El artículo 5.F) lo excluye del cómputo de plantilla a efectos de estabilidad, pero no de ninguna obligación de alta, contrato ni registro de jornada. Es donde más expedientes se abren en banquetes y eventos.

Preguntas frecuentes

¿Qué convenio aplica a un bar en Valencia capital frente a uno en la provincia?

El mismo. El artículo 1 fija su ámbito territorial en toda la provincia, sin distinción entre capital y resto de municipios. Solo cambiaría si la empresa tuviera un convenio propio, válidamente negociado y depositado, que prevalecería sobre el provincial en lo que regule.

¿El convenio de hostelería de Valencia sigue vigente en 2026?

Su vigencia expresa, fijada en el artículo 4, terminó el 31 de diciembre de 2025. No hemos localizado en el BOP de Valencia un convenio posterior que lo sustituya, por lo que su contenido se mantiene en ultraactividad conforme al artículo 86.3 ET, hasta que se firme y publique un nuevo texto. Conviene revisar el REGCON periódicamente.

¿Se puede ampliar el turno partido más allá de cuatro horas de descanso entre las dos partes?

El artículo 11 fija cuatro horas como descanso máximo entre las dos partes, fijado de común acuerdo. Un descanso mayor no encaja en la definición de jornada partida del convenio.

¿Qué pasa si un extra de banquetes no ficha porque solo trabaja unas horas?

Incumple el artículo 10, que exige el registro diario de jornada de toda persona trabajadora sin distinguir por tipo de contrato ni duración de la prestación. Sumado a una posible falta de alta en Seguridad Social previa al inicio del servicio, es el patrón de infracción más habitual y más caro en eventos y banquetes del sector en Valencia.

Conclusión

El convenio de hostelería de la provincia de Valencia no se limita a fijar salarios y jornada: en su artículo 10 describe, campo por campo, lo que debe contener el registro de jornada, y en su artículo 18 fija un plus de nocturnidad que no coincide con la franja horaria de la mayoría de guías genéricas del sector. Configurar un fichaje sin revisar estos artículos significa, en la práctica, pagar mal la nocturnidad, dejar sin registrar el descanso del turno partido o no dar de alta a tiempo al personal extra de un banquete.

Un sistema como Workrono permite configurar los tramos de jornada, la bolsa de horas de distribución irregular y el plus de nocturnidad según el convenio exacto de tu centro de trabajo, con los seis campos que exige el artículo 10 y trazabilidad para una eventual visita de la Inspección. Puedes empezar gratis con Workrono o consultar los planes disponibles.

Para la base legal general, la guía de convenios colectivos y control horario explica cómo se relacionan Estatuto, convenio estatal y provincial, y la guía de control horario en hostelería cubre la operativa completa del sector.