Marco legal del teletrabajo en España 2026: Ley 10/2021 al detalle

España tiene desde julio de 2021 una ley específica que regula el teletrabajo. No es un decreto de urgencia aprobado a toda prisa en el peor momento de la pandemia —ese fue el Real Decreto-ley 28/2020— sino una norma estable, debatida, negociada con los agentes sociales y publicada con el nombre formal de Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Dos años más tarde, sigue siendo la norma central que cualquier empresa con teletrabajadores debe conocer y aplicar.

El problema es que muchas organizaciones la conocen por encima. Saben que “hay que hacer un acuerdo” y que “los gastos hay que compensarlos de alguna manera”, pero desconocen los detalles que marcan la diferencia entre cumplimiento real e incumplimiento que puede costar una sanción de hasta 7.500 euros por infracción. Y hay detalles que importan mucho: qué pasa si el teletrabajo no llega al 30% de la jornada, quién decide el contenido mínimo del acuerdo, cómo se calcula la compensación de gastos cuando el convenio no dice nada, o qué ocurre si la empresa quiere revertir la situación y el trabajador prefiere seguir en remoto.

Este artículo analiza la Ley 10/2021 artículo por artículo, incluyendo la normativa conexa —el RDL 8/2019 de registro de jornada, el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, la LISOS en lo referido a sanciones— y la jurisprudencia relevante dictada desde 2021 hasta 2026. Está escrito para PYMEs, responsables de RRHH y trabajadores que quieren entender qué dice la ley, no un resumen periodístico de ella.

Si tu empresa tiene empleados que trabajan en remoto más de dos días por semana, o si eres un trabajador que teletrabaja y quieres saber qué derechos tienes, este es el análisis que necesitas.

En este artículo

Origen normativo: del RDL 28/2020 a la Ley 10/2021
Cuándo aplica: el umbral del 30% en 3 meses
Trabajo a distancia vs teletrabajo: diferencias jurídicas
Acuerdo escrito obligatorio (art.7): contenido mínimo
Compensación de gastos (art.12): qué dice la ley y cómo se calcula
Equipos, medios y dotación (art.11)
Registro horario en teletrabajo: RDL 8/2019 sigue aplicando
Derecho a la desconexión digital (art.18 + Ley 10/2021)
Prevención de Riesgos Laborales en domicilio (art.16)
Igualdad y promoción del teletrabajador (art.4)
Privacidad: control empresarial y datos personales
Reversibilidad y modificación del acuerdo
Inspección y sanciones (LISOS aplicada)
Jurisprudencia 2023-2026: casos clave
Errores frecuentes en la implementación
Plantilla mínima de acuerdo de teletrabajo
Preguntas frecuentes

Origen normativo: del RDL 28/2020 a la Ley 10/2021

El teletrabajo no nació en la pandemia. El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción anterior a 2020, ya contemplaba el “trabajo a distancia” y establecía que el trabajador tenía los mismos derechos que si desempeñara su actividad en el centro de trabajo. Pero la regulación era escasa: apenas establecía la voluntariedad del acuerdo, la obligación de formalización por escrito y la igualdad de derechos. Sin regulación de gastos, sin acuerdo mínimo detallado, sin referencia a la desconexión digital.

La pandemia cambió todo en pocas semanas. En septiembre de 2020, con millones de trabajadores en teletrabajo forzoso y sin ninguna norma específica que los amparase, el Gobierno aprobó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Fue la primera norma en España dedicada específicamente al teletrabajo, y abordó cuestiones concretas que el artículo 13 ET no regulaba: el acuerdo escrito, el contenido mínimo de ese acuerdo, la compensación de gastos, los equipos, la desconexión digital, la prevención de riesgos laborales, la vigilancia empresarial.

El RDL 28/2020 tuvo vigencia provisional desde su publicación, pero la tramitación parlamentaria como proyecto de ley permitió incorporar mejoras negociadas con los agentes sociales. El resultado fue la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, publicada en el BOE el 10 de julio de 2021 y en vigor desde el 11 de julio de 2021. Esta ley derogó el RDL 28/2020 —aunque mantuvo su contenido en lo sustancial— y estableció el marco normativo estable que sigue vigente en 2026.

La Ley 10/2021 también modificó el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, adaptándolo al nuevo régimen. El artículo 13 ET ahora remite a la Ley 10/2021 para todo lo referente al trabajo a distancia, de modo que ambas normas deben leerse conjuntamente.

Una nota importante: la Ley 10/2021 se aplica con carácter supletorio respecto a los convenios colectivos y los acuerdos de empresa. Si el convenio de tu sector regula el teletrabajo de forma más favorable para el trabajador, prevalece el convenio. Si lo regula de forma menos favorable, la ley impone el mínimo indisponible.

Cuándo aplica: el umbral del 30% en 3 meses

El primer punto que genera confusión en la práctica: la Ley 10/2021 no aplica a cualquier teletrabajo ocasional. El artículo 1 de la ley fija un umbral cuantitativo claro:

«Se entenderá como trabajo a distancia aquel en que el porcentaje de la jornada de trabajo prestada a distancia sea, en un período de referencia de tres meses, de un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.»

Esto significa que si un empleado teletrabaja un día a la semana (20% de la jornada aproximadamente), la Ley 10/2021 no le aplica. Si teletrabaja dos días a la semana (40%), sí aplica. El período de referencia es de tres meses: no se evalúa semana a semana, sino como promedio trimestral.

Para contratos a tiempo parcial, el 30% se calcula sobre la jornada contratada, no sobre la jornada completa. Un trabajador a tiempo parcial que trabaja 20 horas semanales cumple el umbral si teletrabaja al menos 6 horas semanales de promedio en el trimestre.

¿Qué pasa por debajo del umbral?

Si el teletrabajo no llega al 30%, la Ley 10/2021 no aplica, pero eso no significa ausencia total de obligaciones. El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores sigue siendo aplicable —igualdad de derechos respecto a los trabajadores presenciales— y, sobre todo, el RDL 8/2019 de registro de jornada sigue obligando sin importar el porcentaje. El registro de jornada es universal: un día de teletrabajo a la semana o un día al mes, el empleado sigue obligado a registrar su jornada y la empresa sigue obligada a garantizarlo.

El umbral en la práctica empresarial

La mayoría de los modelos híbridos actuales en España —dos días en casa, tres en oficina, o viceversa— superan el umbral del 30% con facilidad. Según datos del INE (Encuesta de Población Activa, IV Trimestre 2024), el 8,1% de los ocupados españoles trabajó habitualmente desde su domicilio en 2024, con una incidencia especialmente alta en actividades de información y comunicaciones (34,2%), actividades financieras y de seguros (28,7%) y actividades profesionales, científicas y técnicas (22,1%). Estos porcentajes implican que, en muchos sectores, la mayoría de los teletrabajadores superan el umbral y están bajo el paraguas de la ley.

Trabajo a distancia vs teletrabajo: diferencias jurídicas

La Ley 10/2021 distingue entre dos conceptos que a veces se usan como sinónimos pero que tienen implicaciones jurídicas diferentes.

Trabajo a distancia: el trabajo que se presta en el domicilio del trabajador u otro lugar elegido por él, de forma habitual (superando el umbral del 30%), con independencia del medio utilizado. Puede hacerse con papel y bolígrafo, por teléfono o con cualquier herramienta. La clave es la ubicación, no la tecnología.

Teletrabajo: es una modalidad específica de trabajo a distancia en la que la actividad se realiza mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Es la forma más común en la economía digital, pero no la única.

En la práctica, la distinción importa principalmente en el contexto de la prevención de riesgos laborales (artículo 16 de la ley), donde el tipo de actividad —teletrabajo con pantallas— determina las obligaciones de evaluación específicas. Para el resto de obligaciones —acuerdo escrito, gastos, equipos, desconexión— el régimen es el mismo para trabajo a distancia y teletrabajo.

Un aspecto relevante: la ley no regula el trabajo a distancia ocasional (reuniones fuera de la oficina, visitas a clientes, trabajo en un coworking puntual). Solo aplica cuando se supera el umbral del 30% de forma regular. La “regularidad” es un concepto interpretativo que la jurisprudencia ha ido perfilando: no es necesario que el teletrabajo sea diario, pero sí que sea habitual y predecible, no meramente esporádico.

Acuerdo escrito obligatorio (art.7): contenido mínimo

El artículo 7 de la Ley 10/2021 es, junto con el artículo 12 sobre gastos, el más importante para la gestión diaria de RRHH. Establece que el trabajo a distancia requiere un acuerdo por escrito, firmado antes de que la modalidad se inicie o, en el caso de trabajadores que ya venían teletrabajando, con carácter retroactivo en un plazo que el RDL 28/2020 estableció en tres meses desde la entrada en vigor (ya vencido).

El acuerdo es voluntario, pero si hay acuerdo, debe ser por escrito

La ley preserva la voluntariedad: el trabajador no puede ser obligado a teletrabajar contra su voluntad (con excepciones tasadas en situaciones de fuerza mayor), y tampoco puede ser sancionado por negarse a pasar a teletrabajo. Pero si hay acuerdo, la formalización por escrito no es opcional: es obligatoria.

El incumplimiento de la obligación de formalizar el acuerdo por escrito es una infracción grave según el artículo 7.1 in fine de la ley, sancionable con las cuantías de la LISOS.

Contenido mínimo obligatorio (art.7.1)

El acuerdo debe incluir al menos los siguientes elementos:

1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, incluidos consumibles y muebles.

2. Enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, y forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa, así como el momento y la forma para realizar la misma. Si esto lo regula el convenio colectivo, basta una referencia al convenio.

3. Horario de trabajo del trabajador y dentro de él, en su caso, las reglas de disponibilidad.

4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia en su caso.

5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrito el trabajador a distancia, a efectos del cómputo y control de la jornada y a los efectos de las obligaciones de prevención de riesgos laborales que corresponden a la empresa.

6. Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador para el desarrollo del trabajo a distancia.

7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

8. Medios de control empresarial de la actividad.

9. Instrucción dictada por la empresa, en su caso, con la participación de la representación legal de los trabajadores, relativa a la protección de datos de carácter personal y seguridad de la información específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

10. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

La ley dice “al menos” —pueden incluirse cláusulas adicionales, pero no pueden omitirse las anteriores. Un acuerdo que no cubra todos estos puntos es un acuerdo incompleto y podría considerarse nulo en la parte incumplida, con los efectos que eso tendría sobre los derechos del trabajador.

Negociación y firma

El acuerdo puede formalizarse en el contrato de trabajo inicial o en un documento separado posterior. No requiere intervención del representante legal de los trabajadores en su firma individual, pero sí en la negociación de las condiciones colectivas (si las hay) y en lo referido a instrucciones de protección de datos.

Una copia del acuerdo debe entregarse a la representación legal de los trabajadores y a la oficina de empleo competente, aunque este último trámite ha generado cierta controversia interpretativa sobre qué “oficina de empleo” y en qué plazo.

Compensación de gastos (art.12): qué dice la ley y cómo se calcula

El artículo 12 de la Ley 10/2021 es, probablemente, el más conflictivo en la práctica y el que más litigios ha generado desde la aprobación de la ley. Su texto es taxativo:

«Las personas que desarrollen trabajo a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo de trabajo a distancia y con los plazos acordados de puesta a disposición de los mismos y vida útil de los mismos.»

Y, en lo referido a gastos:

«El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.»

La ley establece el derecho de compensación, pero delega en los convenios colectivos o los acuerdos de empresa la concreción de qué gastos se compensan y cómo. Aquí es donde surge la controversia.

Qué gastos deben compensarse

La ley no hace una lista cerrada. La doctrina y la jurisprudencia han identificado las siguientes categorías de gastos típicos que deben ser compensados:

Electricidad: el coste adicional de electricidad por teletrabajar en casa.
Conexión a internet: la parte proporcional del ADSL o fibra atribuible al trabajo.
Material de oficina: papel, tóner, bolígrafos, si la actividad los requiere.
Mobiliario ergonómico: si la empresa no proporciona silla, mesa y monitor adecuados.
Parte proporcional del espacio: en interpretaciones más extensas, una proporción del alquiler o hipoteca del espacio dedicado al trabajo (discutida, no unánime en jurisprudencia).

El problema: la falta de cuantificación legal

La ley no fija una cantidad concreta. Dice que los convenios colectivos o los acuerdos de empresa deben fijarla. Si el convenio aplicable no dice nada (situación frecuente en convenios antiguos que no anticiparon el teletrabajo), el empresario y el trabajador deben acordarlo en el acuerdo individual.

Esta ausencia ha generado una gran dispersión práctica. Algunas empresas pagan compensaciones simbólicas de 10-15 euros mensuales; otras han acordado compensaciones de 80-100 euros o más. La jurisprudencia ha comenzado a poner orden, declarando insuficientes las compensaciones puramente nominales cuando el trabajador puede acreditar que sus gastos reales son superiores.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha publicado criterios orientativos: la compensación debe ser “suficiente” para cubrir los gastos reales imputables al teletrabajo. No basta con pagar una cantidad simbólica si los costes del trabajador son objetivamente superiores.

Punto de controversia reconocido: si la empresa y el trabajador no llegan a un acuerdo sobre la cuantía de la compensación antes de iniciar el teletrabajo, la doctrina está dividida sobre si el trabajador puede negarse a teletrabajar hasta que haya acuerdo, o si debe comenzar a teletrabajar y reclamar la compensación posteriormente. La posición más segura para la empresa es acordar la compensación antes de iniciar la modalidad.

Tratamiento fiscal de la compensación

La compensación de gastos de teletrabajo está exenta de IRPF hasta ciertos límites, según la normativa fiscal vigente. El artículo 9 del Reglamento del IRPF, en su redacción vigente, establece que las cantidades satisfechas por la empresa para compensar gastos de trabajo a distancia quedan exentas cuando su cuantía no exceda de los límites que reglamentariamente se establezcan. Es conveniente revisar las instrucciones anuales de la AEAT para el ejercicio concreto.

Equipos, medios y dotación (art.11)

El artículo 11 de la Ley 10/2021 obliga a la empresa a proporcionar los equipos, herramientas y medios necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia. No es una obligación de reembolsar: es una obligación de dotar. La distinción es relevante.

Si la empresa quiere que el teletrabajador use su propio ordenador o su propia conexión, no puede simplemente exigirlo como condición del teletrabajo: debe compensar el uso de esos medios privados o, alternativamente, proporcionar los medios corporativos.

El inventario de medios

El artículo 7.1.a) obliga a incluir en el acuerdo de teletrabajo un inventario de los medios, equipos y herramientas que la empresa proporciona. Este inventario debe ser concreto: modelo de ordenador, monitor, ratón, teclado, auriculares si procede, acceso VPN, licencias de software. No basta con una cláusula genérica que diga “la empresa proporcionará los medios necesarios”.

La vida útil de los equipos también debe quedar recogida, así como los plazos de reposición o actualización. Un ordenador portátil con cinco años de antigüedad que no permite acceder al software de la empresa no cumple la obligación de dotación adecuada.

Mantenimiento

La empresa debe asumir el mantenimiento de los equipos que proporciona. Si el ordenador corporativo falla, la empresa es responsable de repararlo o sustituirlo en tiempo razonable. El trabajador no puede ser sancionado por no teletrabajar si el fallo es de los medios corporativos.

Uso mixto (trabajo y personal)

Un punto que la ley no regula con detalle es el uso mixto de los equipos corporativos. La mayoría de los acuerdos de empresa incluyen una cláusula de uso aceptable que regula qué tipo de uso personal está permitido (correo personal, consultas web generales) y qué está prohibido (almacenamiento de contenido no profesional en el disco corporativo, instalación de software no autorizado). Sin esa cláusula, la situación es jurídicamente ambigua.

La guía de control horario para equipos en remoto desarrolla cómo gestionar la dotación técnica en modelos híbridos con equipos de diferentes perfiles.

Registro horario en teletrabajo: RDL 8/2019 sigue aplicando

Este es un punto que muchas empresas —y muchos trabajadores— no tienen claro: la Ley 10/2021 no regula el registro de jornada. Lo regula el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, que modificó el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y que aplica a todos los trabajadores, con independencia de que estén en régimen de trabajo a distancia o no.

La confusión es comprensible: cuando una empresa formaliza un acuerdo de teletrabajo, el punto 8 del acuerdo (medios de control empresarial) suele incluir la referencia al sistema de fichaje. Pero eso no significa que el acuerdo de teletrabajo sea el origen de la obligación de fichar. El origen es el RDL 8/2019, y existiría aunque no hubiera acuerdo de teletrabajo.

Qué exige el artículo 34.9 ET en teletrabajo

Los requisitos son idénticos a los del trabajo presencial:

Registro diario de la jornada.
Con horario concreto de inicio y fin.
Individual por trabajador.
Conservado durante cuatro años.
Accesible para el trabajador, la representación legal y la Inspección.

Métodos válidos en remoto

El RDL 8/2019 no exige un método concreto. En teletrabajo, son válidos:

Fichaje por aplicación móvil (con o sin GPS opcional).
Fichaje por web: el empleado accede a la plataforma desde el navegador y registra entrada y salida.
Fichaje por QR remoto: la empresa puede generar un código QR asociado a la ubicación “trabajo en remoto” que el empleado escanea cada día. Es el mismo sistema que el fichaje por QR en oficina, adaptado al domicilio.
Correo electrónico o formulario: técnicamente válido, pero tiene poca trazabilidad y muy baja seguridad probatoria ante una inspección.

Lo que no es válido:

El empleado reconstruye su jornada a final de semana de memoria.
Hojas Excel rellenadas a posteriori sin timestamp fiable.
El registro de jornada basado en la actividad del ordenador (log de inicio/apagado del sistema) sin que el trabajador lo valide expresamente —su valor probatorio es cuestionado.

Para un análisis completo del sistema de registro de jornada y qué cuenta como prueba válida ante la Inspección, consulta la guía completa de control horario en España.

Jornada flexible y registro

Un error frecuente: pensar que la flexibilidad horaria exime del registro. No es así. Si el trabajador tiene flexibilidad para empezar entre las 8:00 y las 10:00, el sistema de registro debe capturar la hora real de inicio (la que elija cada día), no la hora teórica del convenio. La flexibilidad cambia cuándo trabaja, no la obligación de registrarlo.

La guía de control horario en teletrabajo desarrolla cómo implementar el fichaje remoto con cada uno de estos métodos.

Si quieres implementar un sistema de fichaje que funcione tanto en oficina como en remoto desde hoy mismo, prueba Workrono gratis: QR, app móvil y fichaje web en una sola plataforma, con exportación lista para inspecciones.

Derecho a la desconexión digital

El derecho a la desconexión digital tiene una doble base normativa en España.

Por un lado, el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD), que reconoció el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral con carácter general, para todos los trabajadores.

Por otro, el artículo 18 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, que refuerza ese derecho específicamente para los teletrabajadores, reconociendo que en el trabajo a distancia la permeabilidad entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso es mayor y los riesgos de hiperconectividad son más elevados.

Qué obliga a hacer la empresa

El artículo 18 de la Ley 10/2021 y el artículo 88 de la LOPDGDD imponen a la empresa una obligación positiva: no basta con no sancionar al que desconecta. La empresa debe elaborar una política interna de desconexión digital que:

Defina el ámbito del derecho y los protocolos de actuación internos.
Especifique acciones de formación y sensibilización del personal.
Regule en particular el derecho de los directivos y mandos intermedios (que suelen ser quienes más vulneran la desconexión de los demás).
Prevea la revisión y actualización de la política.

Esta política interna debe negociarse con la representación legal de los trabajadores. No es un documento que la empresa redacta unilateralmente.

Qué significa en la práctica

En la práctica, el derecho a la desconexión implica que:

El trabajador no está obligado a responder correos, mensajes o llamadas fuera de su horario laboral.
La empresa no puede sancionar al trabajador por no responder fuera de horario.
El mando intermedio que envía sistemáticamente mensajes a las 23:00 está incumpliendo la política de desconexión, y esa conducta puede ser objeto de denuncia.
Los sistemas de mensajería corporativa (Teams, Slack, correo) deben tener configurado, o permitir al trabajador configurar, el modo “no molestar” fuera del horario.

El derecho a la desconexión no impide las comunicaciones urgentes excepcionales —no convierte el trabajo en un estado de incomunicación absoluta fuera del horario— pero sí prohíbe la práctica generalizada de esperar disponibilidad permanente.

Relación con el registro de jornada

El sistema de fichaje es, paradójicamente, un aliado del derecho a la desconexión. Cuando el empleado registra su salida a las 17:30, esa marca temporal delimita el fin de su jornada laboral. Un mensaje de Teams enviado por el manager a las 19:00 a alguien que fichó salida a las 17:30 es, en principio, una vulneración del derecho a la desconexión documentada en el propio sistema de fichaje. El control horario en teletrabajo bien implementado protege al trabajador tanto frente a la sobreexigencia empresarial como frente a reclamaciones injustificadas.

Prevención de Riesgos Laborales en domicilio (art.16)

El artículo 16 de la Ley 10/2021 regula la prevención de riesgos laborales en el trabajo a distancia. Es, junto con el artículo 7 y el 12, uno de los que más obligaciones concretas impone a las empresas.

Evaluación de riesgos del puesto en domicilio

La empresa sigue siendo responsable de la seguridad y salud de los teletrabajadores, incluso cuando trabajan en su propio domicilio. Esto obliga a:

Evaluación del puesto de trabajo: la empresa debe evaluar los riesgos del puesto de trabajo en el domicilio del teletrabajador. Sin embargo, la ley reconoce la imposibilidad práctica de que la empresa envíe técnicos de prevención a cada domicilio para hacer la evaluación física. La solución legal habitual es una autoevaluación supervisada: el trabajador completa un cuestionario sobre las condiciones ergonómicas y ambientales de su espacio de trabajo (dimensiones, iluminación, temperatura, mobiliario, disposición de pantalla), y la empresa, a partir de ese cuestionario, elabora la evaluación y proporciona las recomendaciones o los medios necesarios para corregir deficiencias.

Pantallas de visualización: los teletrabajadores que trabajan frente a pantalla (prácticamente todos) están sujetos al Real Decreto 488/1997 sobre trabajos con pantallas de visualización. La empresa debe garantizar que el puesto en el domicilio cumple los estándares ergonómicos: distancia de pantalla, altura del monitor, tipo de silla, iluminación sin reflejos.

Riesgo psicosocial: el aislamiento, la dificultad de desconectar y la falta de supervisión social son riesgos psicosociales específicos del teletrabajo que la empresa debe evaluar e incluir en el plan de prevención.

Limitaciones a la inspección del domicilio

La empresa no puede acceder al domicilio del teletrabajador sin su consentimiento, ni siquiera con fines de prevención de riesgos. Esto es consecuencia directa del derecho a la inviolabilidad del domicilio (artículo 18 CE). El límite legal es claro: la evaluación de riesgos en el domicilio se hace a través del trabajador, no de forma directa.

Si el trabajador no facilita la información necesaria para la evaluación de riesgos, la empresa tiene dificultades para cumplir su obligación preventiva. En la práctica, los tribunales han interpretado que la empresa cumple su obligación si ha intentado realizar la evaluación y ha puesto a disposición del trabajador los medios y las herramientas necesarios para corregir deficiencias.

Accidentes de trabajo en domicilio

Un punto de especial relevancia: los accidentes que ocurren durante la jornada de trabajo en el domicilio se consideran accidentes de trabajo a todos los efectos. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha ido ampliando esta categoría: no solo los accidentes directamente relacionados con la actividad laboral, sino también los que ocurren en el entorno del puesto de trabajo domiciliario durante la jornada (por ejemplo, una caída al ir al baño durante el horario de trabajo).

La correcta configuración del puesto domiciliario y la evaluación de riesgos tienen, por tanto, consecuencias económicas directas para la empresa en caso de siniestro.

Igualdad y promoción del teletrabajador (art.4)

El artículo 4 de la Ley 10/2021 establece uno de los principios más importantes de toda la norma: los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los presenciales, y no pueden ser objeto de discriminación por el hecho de teletrabajar.

En concreto, el teletrabajador tiene derecho a:

Misma retribución: la misma retribución que recibirían si realizaran su trabajo en el centro de trabajo de la empresa. El convenio o el acuerdo no puede fijar un salario inferior por el hecho de teletrabajar.
Misma formación: acceso a las mismas acciones formativas, con independencia de que la formación sea presencial. Si la empresa organiza cursos en las instalaciones, debe ofrecer alternativas equivalentes a los teletrabajadores o incluirlos.
Misma promoción profesional: el teletrabajador no puede ser excluido de las evaluaciones de desempeño ni de los procesos de promoción por el mero hecho de no estar físicamente en la oficina.
Misma representación sindical: el teletrabajador mantiene todos sus derechos de representación colectiva. La empresa debe garantizar que el ejercicio de estos derechos sea real y efectivo, y no simplemente formal.

El sesgo de proximidad: un riesgo real

Aunque no es un concepto legal explícito en la ley, la investigación en RRHH ha documentado el llamado “sesgo de proximidad” (proximity bias): la tendencia de los managers a valorar más positivamente a los trabajadores que ven físicamente con frecuencia. Este sesgo puede traducirse en que los teletrabajadores reciben peores evaluaciones de desempeño, menos oportunidades de ascenso o proyectos menos visibles.

Aunque este sesgo no siempre es intencional, si se materializa en diferencias objetivas de tratamiento, puede vulnerar el artículo 4 de la Ley 10/2021. Las empresas con políticas de RRHH maduras están implementando protocolos de evaluación basados en objetivos y resultados, no en visibilidad presencial, precisamente para neutralizar este sesgo.

Privacidad: control empresarial y datos personales

El artículo 17 de la Ley 10/2021 regula la privacidad del teletrabajador. Establece un equilibrio entre el derecho del empresario a controlar la actividad laboral y el derecho del trabajador a su privacidad, especialmente cuando trabaja en su domicilio.

Qué puede controlar la empresa

La empresa puede utilizar medios telemáticos para controlar la actividad de los teletrabajadores, pero con límites estrictos:

El control debe ser proporcional: adecuado a la finalidad (verificar que se presta el trabajo) y no más intrusivo de lo necesario para esa finalidad.
El control debe ser transparente: la empresa debe informar al trabajador de qué controla, cómo y con qué finalidad, antes de empezar a hacerlo.
El control debe respetar la inviolabilidad del domicilio: no puede haber cámaras ni micrófonos activados en el domicilio del trabajador sin su consentimiento explícito, y ese consentimiento tiene carácter revocable.

Lo que la empresa no puede hacer

Acceder a la cámara del ordenador del teletrabajador de forma habitual durante la jornada para “comprobar” que está trabajando.
Monitorizar las pulsaciones de teclado, el movimiento del ratón o los sitios web visitados de forma continua (puede hacerlo con el equipo corporativo si existe una política de uso aceptable previa, pero incluso así la proporcionalidad es cuestionable).
Exigir que el teletrabajador mantenga la cámara activada en videoconferencias permanentes durante toda la jornada (posición de la AEPD en sus guías de 2023 y 2025).
Tomar capturas de pantalla periódicas del escritorio del empleado sin su conocimiento.

La Agencia Española de Protección de Datos ha publicado guías específicas sobre control empresarial en teletrabajo que establecen que el tratamiento de datos generados por el control de la actividad del teletrabajador debe cumplir los principios del RGPD: base jurídica legitimadora (el contrato de trabajo), minimización de datos, limitación de finalidad y transparencia.

Para más información sobre los derechos del trabajador sobre sus propios datos de registro horario, la guía de derechos del trabajador en el registro de jornada aborda específicamente qué puede ver el empleado y qué puede exigir.

Reversibilidad y modificación del acuerdo

Uno de los aspectos más prácticos y que más consultas genera en RRHH: ¿puede la empresa o el trabajador volver atrás si el teletrabajo no funciona?

Reversibilidad bilateral (art.8)

El artículo 8 de la Ley 10/2021 regula la reversibilidad del acuerdo de trabajo a distancia. Tanto la empresa como el trabajador pueden retornar a la situación anterior, con el preaviso establecido en el acuerdo o, en su defecto, el que fije el convenio colectivo aplicable.

La norma distingue dos situaciones:

Trabajo a distancia acordado después de la contratación: cualquiera de las partes puede activar la reversibilidad mediante preaviso. El acuerdo debe haber establecido el plazo de preaviso; si no, se aplica el convenio o, a falta de previsión convencional, la jurisprudencia ha señalado que un plazo razonable oscila entre dos semanas y un mes.

Trabajo a distancia acordado en el momento de la contratación (es decir, el trabajador fue contratado directamente en modalidad de teletrabajo): la reversibilidad está condicionada a lo que establezca el acuerdo de teletrabajo. Si el acuerdo no prevé la reversibilidad, la empresa no puede imponerla unilateralmente sin acuerdo del trabajador o sin seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET.

Modificación del lugar de prestación

Si el lugar de trabajo a distancia era el domicilio del trabajador y quiere cambiar a otro lugar (otro domicilio, un coworking), la ley no lo prohíbe, pero exige que se actualice el acuerdo de trabajo a distancia. La modificación del lugar es material suficiente para actualizar el documento, con las posibles implicaciones en la evaluación de riesgos laborales.

Situaciones de fuerza mayor

La Ley 10/2021 (artículo 5) excluye de su ámbito las medidas de trabajo a distancia adoptadas por razones de fuerza mayor derivadas de la COVID-19 u otras situaciones de emergencia. Esto significa que si una empresa adoptó el teletrabajo de emergencia durante una crisis y luego quiso revertirlo, la reversibilidad no estaba sujeta a los requisitos del artículo 8, sino que podía hacerse con carácter inmediato. Esta cláusula fue especialmente relevante en 2021-2022, cuando muchas empresas normalizaron el retorno a la presencialidad después de la pandemia.

Inspección y sanciones (LISOS aplicada)

El régimen sancionador del teletrabajo articula, fundamentalmente, dos normas: la propia Ley 10/2021 y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS, Real Decreto Legislativo 5/2000).

Infracciones específicas de la Ley 10/2021

La Ley 10/2021 tipifica como infracción grave, remitiendo a la LISOS para las cuantías:

No formalizar el acuerdo de trabajo a distancia por escrito.
No incluir en el acuerdo el contenido mínimo del artículo 7.1.
No entregar copia del acuerdo a la representación legal de los trabajadores.
No proporcionar los medios, equipos y herramientas previstos en el acuerdo.
No abonar la compensación de gastos establecida.
Vulnerar el derecho a la desconexión digital.
Discriminar al teletrabajador en retribución, formación o promoción.

Cuantías de las sanciones (LISOS, actualización 2024)

Las infracciones en materia de relaciones laborales se clasifican en leves, graves y muy graves. Las relacionadas con el teletrabajo caen, en su mayoría, en la categoría de infracciones graves (artículo 7 LISOS):

Graduación	Cuantía mínima	Cuantía media	Cuantía máxima
Grado mínimo	751 €	1.500 €	3.000 €
Grado medio	3.001 €	4.500 €	6.000 €
Grado máximo	6.001 €	6.750 €	7.500 €

La graduación depende de factores como el número de trabajadores afectados, la intencionalidad de la empresa, la reincidencia y el perjuicio causado.

Para el incumplimiento del registro de jornada (RDL 8/2019), el artículo 7.5 LISOS lo tipifica igualmente como infracción grave, con las mismas cuantías. Dos incumplimientos distintos (sin acuerdo de teletrabajo + sin sistema de fichaje) generan dos sanciones distintas.

Actividad inspectora de la ITSS

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha incrementado sus actuaciones en materia de teletrabajo desde 2022. Las campañas inspectoras incluyen:

Verificación de la existencia y contenido de los acuerdos de trabajo a distancia.
Comprobación del sistema de registro de jornada y acceso del teletrabajador a sus registros.
Control de las condiciones de compensación de gastos.
Revisión de las evaluaciones de riesgos laborales en teletrabajo.

Las inspecciones pueden ser programadas (dentro de planes anuales) o a instancia de denuncia (del propio trabajador, de la representación sindical o de terceros). La denuncia de un solo trabajador puede desencadenar una inspección que afecta a toda la plantilla en modalidad de teletrabajo.

Para preparar a tu empresa ante una inspección en todas las materias relacionadas —no solo teletrabajo— la guía de preparación para la Inspección de Trabajo ofrece un protocolo completo de actuación.

Jurisprudencia 2023-2026: casos clave

La aplicación de la Ley 10/2021 ha generado ya un cuerpo de jurisprudencia relevante que aclara muchos de los puntos donde el texto legal es ambiguo.

El Tribunal Supremo dictó en 2023 una sentencia relevante en un conflicto colectivo donde la empresa había fijado una compensación de gastos de 10 euros mensuales. El Supremo declaró que una compensación puramente simbólica que no guarda proporción alguna con los gastos reales del teletrabajador vulnera el artículo 12 de la Ley 10/2021. Aunque el Supremo no fijó una cantidad mínima concreta (señalando que depende de las circunstancias de cada caso), sí estableció que la compensación debe ser “efectiva y suficiente” para cubrir los costes adicionales imputables al teletrabajo.

Esta sentencia es relevante porque muchas empresas interpretaron la indeterminación de la ley como libertad para fijar compensaciones arbitrariamente bajas. El Tribunal Supremo acotó esa interpretación.

La Audiencia Nacional, en sentencia de 2024 (recurso de conflicto colectivo), declaró nula la cláusula de un acuerdo de teletrabajo que no concretaba el horario de trabajo ni las reglas de disponibilidad. El tribunal consideró que un acuerdo que dice simplemente “el teletrabajador tendrá flexibilidad horaria” sin especificar ni los límites de esa flexibilidad ni el horario base incumple el artículo 7.1.c) de la Ley 10/2021.

La sentencia obligó a la empresa a renegociar los acuerdos de teletrabajo de toda su plantilla en remoto, con las consecuencias económicas y de gestión que eso conllevó.

Tribunal Superior de Justicia de Madrid — Accidente de trabajo en domicilio (2024)

En una sentencia relevante de 2024, el TSJ de Madrid declaró accidente de trabajo la caída de un teletrabajador en el pasillo de su domicilio cuando se dirigía al baño durante su jornada laboral. El tribunal consideró que el accidente ocurrió “en tiempo y lugar de trabajo” a los efectos del artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social, con base en que el trabajador estaba dentro de su jornada registrada.

Esta sentencia consolida la doctrina de que el domicilio del teletrabajador, durante la jornada laboral, tiene a efectos preventivos y de Seguridad Social el carácter de “lugar de trabajo”.

Audiencia Nacional — Cámaras en teletrabajo y RGPD (2025)

La Audiencia Nacional confirmó en 2025 una sanción de la AEPD a una empresa que exigía a sus teletrabajadores mantener la cámara del ordenador activada durante toda la jornada laboral con acceso continuo del manager. El tribunal consideró que esta práctica vulnera el artículo 17 de la Ley 10/2021 y el principio de minimización de datos del RGPD, ya que el objetivo de verificar la prestación de trabajo puede conseguirse con medios menos intrusivos (sistema de fichaje, registro de actividad en el software, evaluación de resultados).

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña — Reversibilidad unilateral (2025)

El TSJ de Cataluña resolvió en 2025 un caso en que una empresa intentó revertir unilateralmente el teletrabajo de varios empleados con siete días de preaviso, sin que el acuerdo de teletrabajo regulara el plazo de preaviso para la reversión. El tribunal declaró que la reversión unilateral sin el preaviso establecido en el convenio o sin plazo razonable constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET, con todos los requisitos procedimentales que ello implica (comunicación escrita, consulta con representantes, etc.).

Errores frecuentes en la implementación

Con base en los criterios de la ITSS y la jurisprudencia acumulada, estos son los errores más habituales que detectan las inspecciones en empresas con teletrabajadores:

Error 1: Acuerdo genérico de una página

Muchas empresas, especialmente PYMEs, formalizan el acuerdo de teletrabajo con un documento de una página que dice “el empleado X trabajará a distancia, tiene derecho a los mismos derechos que los presenciales, firmado abajo”. Ese documento no cumple el artículo 7.1: falta el inventario de medios, falta la cuantificación de gastos, falta el horario concreto, falta la política de desconexión, falta la instrucción de protección de datos.

Error 2: La “compensación de gastos” que no compensa gastos reales

Pagar 10-15 euros mensuales como “compensación de gastos de teletrabajo” puede ser insuficiente si el trabajador puede demostrar gastos reales superiores. La compensación debe ser calculada de forma que cubra efectivamente los gastos adicionales atribuibles al teletrabajo.

Error 3: No tener sistema de fichaje para teletrabajadores

Algunas empresas interpretan que, al no poder instalar un terminal físico en casa del empleado, la obligación de fichaje no aplica. Es incorrecto: el RDL 8/2019 no exige un método concreto, y las alternativas digitales son perfectamente válidas y exigibles. La guía de multas por no fichar detalla las consecuencias de este incumplimiento.

Error 4: Evaluación de riesgos laborales solo del puesto presencial

Evaluar el puesto en la oficina y asumir que el puesto en domicilio está cubierto es un error. La evaluación de riesgos debe incluir el puesto de trabajo a distancia, aunque sea mediante el cuestionario de autoevaluación supervisada.

Error 5: Ignorar al trabajador que supera el 30% de facto

Si un trabajador empieza a teletrabajar ocasionalmente y, mes a mes, termina teletrabajando más del 30% de su jornada, sin que la empresa haya formalizado acuerdo alguno, la empresa está en situación de incumplimiento. No es necesario que haya un acuerdo formal de teletrabajo para que aplique la ley: basta con que el porcentaje se supere de forma regular.

Error 6: No actualizar el acuerdo cuando cambian las condiciones

Si el teletrabajador cambia su domicilio, o si el porcentaje de días en remoto cambia significativamente, o si se incorporan nuevos medios o se cambia el sistema de compensación de gastos, el acuerdo debe actualizarse. Un acuerdo desactualizado que no refleja la realidad de la prestación es, en la práctica, un acuerdo insuficiente.

Error 7: Reversión sin preaviso adecuado

Obligar al trabajador a volver a presencialidad total sin el preaviso establecido en el acuerdo o en el convenio, o sin seguir el procedimiento del artículo 41 ET cuando no hay cláusula de reversibilidad, expone a la empresa a una demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Para el cumplimiento legal integral de todas las obligaciones de RRHH en PYMEs, la guía de cumplimiento legal para RRHH en PYMEs ofrece una visión de conjunto.

Plantilla mínima de acuerdo de teletrabajo

A continuación se incluye una estructura de contenido mínima para el acuerdo de trabajo a distancia conforme al artículo 7.1 de la Ley 10/2021. Esta plantilla es una referencia de contenidos mínimos, no un modelo jurídico completo. Para su adaptación a cada empresa, es imprescindible la intervención de un asesor laboral que tenga en cuenta el convenio colectivo aplicable y las circunstancias concretas.

ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA

Partes: De una parte, [NOMBRE DE LA EMPRESA], con CIF [XXXXX], en adelante “la Empresa”, representada por [NOMBRE Y CARGO]. De otra, [NOMBRE DEL TRABAJADOR], con DNI [XXXXX], en adelante “el Trabajador/a”, con categoría profesional de [CATEGORÍA] adscrito al centro de trabajo de [LOCALIDAD].

Exposición de motivos: Las partes, de mutuo acuerdo y de conformidad con lo dispuesto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, formalizan el presente acuerdo de trabajo a distancia con las siguientes condiciones.

1. Porcentaje y distribución de la jornada a distancia

El/la Trabajador/a prestará sus servicios a distancia en un porcentaje del [XX]% de su jornada ordinaria, equivalente a [N] días semanales de media. La distribución concreta de los días de trabajo a distancia y presencial se fijará [semanalmente de mutuo acuerdo / de la siguiente forma: lunes y martes en remoto, miércoles a viernes presencial / etc.].

2. Centro de trabajo de referencia

A efectos del cómputo de jornada, control de presencia y prevención de riesgos laborales, el/la Trabajador/a queda adscrito al centro de trabajo sito en [DIRECCIÓN DEL CENTRO].

3. Lugar de trabajo a distancia

El/la Trabajador/a realizará el trabajo a distancia en [DIRECCIÓN COMPLETA DEL DOMICILIO U OTRO LUGAR ELEGIDO]. Cualquier cambio de lugar habitual de prestación requerirá comunicación previa a la Empresa y la actualización de este acuerdo.

4. Horario de trabajo

El horario de trabajo durante los días de trabajo a distancia será [INDICAR HORARIO CONCRETO o BANDA DE FLEXIBILIDAD: ej. “de 8:00 a 17:00 con 1 hora de pausa para comida, con posibilidad de inicio entre las 7:30 y las 9:30 previo registro en el sistema”]. Las reglas de disponibilidad son las siguientes: [INDICAR si hay franjas de disponibilidad obligatoria, reuniones fijas, etc.].

5. Medios, equipos y herramientas proporcionados por la Empresa

La Empresa proporcionará al/a la Trabajador/a los siguientes medios para el desarrollo del trabajo a distancia:

Equipo/herramienta	Modelo/especificación	Número de serie	Fecha de entrega	Vida útil estimada
Ordenador portátil	[Ej. Dell Latitude 5530]	[XXXXXXXXX]	[FECHA]	4 años
Monitor externo	[Ej. Samsung 24” Full HD]	[XXXXXXXXX]	[FECHA]	5 años
Ratón y teclado	[Especificación]	—	[FECHA]	3 años
Auriculares con micrófono	[Especificación]	[XXXXXXXXX]	[FECHA]	3 años
Acceso VPN	[Nombre del sistema]	N/A	Desde inicio	Indefinido
Licencias de software	[Ej. Microsoft 365]	N/A	Desde inicio	Mientras dure la relación laboral

El mantenimiento de los equipos proporcionados por la Empresa corresponde a la Empresa. En caso de avería o deterioro por uso normal, el/la Trabajador/a comunicará la incidencia a [CONTACTO] en un plazo máximo de [N] días laborales.

6. Compensación de gastos

De conformidad con el artículo 12 de la Ley 10/2021, la Empresa compensará los gastos adicionales derivados del trabajo a distancia de la siguiente forma:

Electricidad y conexión a internet: [CANTIDAD] euros mensuales, calculados con base en [CRITERIO DE CÁLCULO: ej. tabla de la empresa negociada con la representación legal, referencia al convenio colectivo, etc.].
Material de oficina: La empresa repondrá el material de oficina necesario (papel, tóner, etc.) mediante [SISTEMA: solicitud periódica, envío por correo, entrega en oficina, etc.].
Mobiliario ergonómico: [INDICAR si la empresa proporciona silla ergonómica u otros elementos de mobiliario, o si se incluye en la compensación económica].

La compensación se abonará junto a la nómina mensual, con la descripción “[CONCEPTO NÓMINA]”.

7. Sistema de registro de jornada

De conformidad con el Real Decreto-ley 8/2019, el/la Trabajador/a registrará su jornada diariamente mediante [DESCRIPCIÓN DEL SISTEMA: app móvil de la empresa, plataforma web [NOMBRE], fichaje por QR, etc.]. El registro debe efectuarse en el momento real de inicio y fin de la jornada. El/la Trabajador/a tiene acceso a su historial de registros en todo momento a través de [PLATAFORMA].

8. Desconexión digital

El/la Trabajador/a tiene derecho a la desconexión digital fuera de su horario laboral, conforme al artículo 18 de la Ley 10/2021 y al artículo 88 de la LOPDGDD. La política de desconexión digital de la Empresa [está regulada en el documento adjunto / se adjunta como Anexo X]. En ningún caso el/la Trabajador/a estará obligado a responder comunicaciones laborales fuera de su horario de trabajo, salvo situaciones de urgencia debidamente justificadas y acordadas previamente.

9. Protección de datos y seguridad de la información

El/la Trabajador/a se compromete a cumplir las instrucciones de seguridad de la información de la Empresa durante el trabajo a distancia. En particular: [INDICAR: no usar redes Wi-Fi públicas no seguras sin VPN, no almacenar datos corporativos en dispositivos personales, no compartir credenciales, etc.]. La Empresa ha informado al/a la Trabajador/a sobre el tratamiento de los datos personales generados durante el trabajo a distancia conforme al RGPD y la LOPDGDD.

10. Medios de control empresarial

La Empresa podrá utilizar los siguientes medios para el control de la actividad laboral durante el trabajo a distancia: [INDICAR: sistema de fichaje, registros de acceso a sistemas corporativos, evaluación de objetivos y resultados, etc.]. En ningún caso se utilizarán sistemas de monitorización continua de actividad que vulneren el derecho a la intimidad del/de la Trabajador/a.

11. Prevención de riesgos laborales

El/la Trabajador/a ha cumplimentado la autoevaluación de riesgos del puesto de trabajo a distancia, cuya copia se adjunta. La Empresa adoptará las medidas preventivas necesarias derivadas de esa evaluación. El/la Trabajador/a se compromete a comunicar cualquier cambio en las condiciones del puesto de trabajo a distancia que pueda afectar a los riesgos evaluados.

12. Reversibilidad

Cualquiera de las partes podrá solicitar el retorno a la modalidad presencial mediante preaviso escrito con [N] días de antelación, salvo pacto en contrario. [INDICAR si hay condiciones especiales para la reversibilidad, ej. si el contrato fue suscrito originalmente como teletrabajo].

13. Duración del acuerdo

El presente acuerdo tiene vigencia [indefinida, sujeta a las condiciones de reversibilidad del punto 12 / por un período de X meses, prorrogable por períodos iguales salvo denuncia con X días de preaviso].

14. Convenio colectivo aplicable

[INDICAR el convenio colectivo de aplicación y las disposiciones específicas sobre teletrabajo que pudieran establecer condiciones distintas o adicionales a las del presente acuerdo].

En [LUGAR], a [FECHA].

Firma de la Empresa: _____________________ Firma del/de la Trabajador/a: _____________________

Copia entregada a la representación legal de los trabajadores en fecha [FECHA].

Preguntas frecuentes

¿Es obligatorio el acuerdo de teletrabajo si el empleado solo trabaja un día a la semana desde casa?

Depende del cálculo del 30%. Un día a la semana equivale al 20% de la jornada (1 de 5 días). Por debajo del 30%, la Ley 10/2021 no aplica formalmente y, por tanto, no hay obligación legal de formalizar el acuerdo específico de teletrabajo. Sin embargo, es recomendable hacerlo igualmente para regular gastos, equipos y desconexión digital, y el registro de jornada del RDL 8/2019 sigue siendo obligatorio con independencia del porcentaje.

¿Puede la empresa negar el teletrabajo a un trabajador que lo solicita?

Sí. La Ley 10/2021 no reconoce un derecho subjetivo al teletrabajo con carácter general. El trabajo a distancia es voluntario para ambas partes: ni el empleado puede ser obligado a teletrabajar contra su voluntad, ni la empresa puede ser obligada a conceder el teletrabajo ante una solicitud unilateral del trabajador. Hay excepciones: los convenios colectivos pueden reconocer el derecho a solicitar teletrabajo en determinadas circunstancias (cuidadores de dependientes, discapacidad, etc.), y el artículo 34.8 ET permite solicitar la adaptación de jornada por razones de conciliación, que en algunos casos incluye el teletrabajo.

¿Qué ocurre si la empresa no paga la compensación de gastos?

El trabajador tiene derecho a reclamarla. La vía más directa es la reclamación por escrito a la empresa. Si la empresa no responde o deniega la compensación, el trabajador puede presentar papeleta de conciliación ante el SMAC y, si no hay acuerdo, interponer demanda ante el Juzgado de lo Social. Además, puede denunciarlo ante la Inspección de Trabajo, que puede sancionar a la empresa con hasta 7.500 euros por infracción grave.

¿El teletrabajador puede elegir el lugar de trabajo a distancia (domicilio, coworking, otro país)?

La ley exige que el lugar de trabajo a distancia quede especificado en el acuerdo. El trabajador puede proponer cualquier lugar, pero la empresa debe aceptarlo. Si el trabajador quiere cambiar el lugar, debe comunicarlo y actualizar el acuerdo. El trabajo desde otro país (fuera de España) plantea problemas adicionales de derecho internacional privado, fiscalidad y Seguridad Social que van más allá de la Ley 10/2021 y requieren asesoramiento específico.

¿El convenio colectivo puede fijar condiciones peores que la Ley 10/2021?

No. La Ley 10/2021 establece mínimos indisponibles en favor del trabajador: ningún convenio colectivo ni acuerdo de empresa puede fijar condiciones menos favorables que las de la ley. Sin embargo, el convenio o el acuerdo de empresa sí pueden mejorar esas condiciones: compensación de gastos más generosa, equipamiento adicional, mayor plazo de preaviso para la reversibilidad.

¿Qué pasa si el trabajador tiene un accidente en casa durante la jornada de teletrabajo?

Según la jurisprudencia consolidada (TSJ Madrid y otras sentencias recientes), el accidente ocurrido en el domicilio del teletrabajador durante la jornada laboral registrada se considera, en principio, accidente de trabajo conforme al artículo 156 LGSS. Esto implica que la empresa debe tener cubierta la contingencia de accidente de trabajo para sus teletrabajadores —como ya lo tenía para los presenciales— y que la evaluación de riesgos del puesto domiciliario tiene consecuencias económicas reales en caso de siniestro.

¿Puede la empresa monitorizar todo lo que hace el empleado en su ordenador durante la jornada de teletrabajo?

No de forma general e indiscriminada. El control empresarial debe ser proporcional, transparente y basado en una finalidad legítima. El acceso al contenido del ordenador corporativo puede estar permitido si existe una política de uso aceptable previa y el trabajador ha sido informado. La monitorización continua de actividad (teclas, movimientos de ratón, capturas de pantalla, cámara) es desproporcionada según la jurisprudencia y la posición de la AEPD, y puede vulnerar el derecho a la intimidad del artículo 18 CE.

¿Qué legislación aplica si el teletrabajador trabaja habitualmente desde otro país de la UE?

La Ley 10/2021 regula el trabajo a distancia en España, pero si el trabajador presta servicios de forma habitual desde otro Estado miembro de la UE, puede aplicarse la legislación de ese Estado (Directiva 96/71/CE sobre desplazamiento de trabajadores, modificada por la Directiva 2018/957). Además, en materia de Seguridad Social, el Reglamento (CE) 883/2004 determina cuál es el Estado competente para las cotizaciones. La situación del “nómada digital” que trabaja para una empresa española desde distintos países europeos es jurídicamente compleja y no está completamente regulada en ninguna ley específica española.

Conclusión: la Ley 10/2021 exige compromisos concretos, no declaraciones genéricas

El marco legal del teletrabajo en España en 2026 no es ambiguo ni opcional. La Ley 10/2021 es clara: si hay teletrabajo superior al 30% de la jornada, hay que formalizar un acuerdo escrito con contenido mínimo, compensar gastos reales, proporcionar equipos, garantizar el registro de jornada, proteger el derecho a la desconexión y evaluar los riesgos del puesto domiciliario.

Las inspecciones de trabajo están detectando que la mayoría de los incumplimientos no son intencionados: son fruto de acuerdos incompletos redactados sin asesoramiento, compensaciones calculadas de forma arbitraria, o sistemas de fichaje que funcionan para la oficina pero se olvidan cuando el empleado está en casa. Esos incumplimientos tienen coste: hasta 7.500 euros por infracción grave, más el riesgo de reclamaciones de los trabajadores en vía judicial.

La solución no es complicada. Requiere un acuerdo de teletrabajo correctamente redactado, un sistema de compensación de gastos calculado con criterio, un sistema de fichaje que funcione tanto en remoto como en presencial, y una política de desconexión digital real —no una declaración en un PDF que nadie lee.

Si tu empresa tiene teletrabajadores y aún no tiene un sistema de fichaje que funcione en remoto, prueba Workrono gratis: fichaje por QR, app móvil y web, con registros automáticos en la nube y exportación para inspecciones. Operativo en veinte minutos para cualquier tamaño de empresa.

Y si quieres entender cómo afecta toda esta normativa al modelo de equipos híbridos, la guía de control horario para equipos híbridos cierra el cuadro legal con la implementación práctica.

Fuentes normativas consultadas:

Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (BOE-A-2021-11472) — consultado mayo 2026.
Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (BOE-A-2020-11043) — derogado por Ley 10/2021, consultado mayo 2026.
Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral (BOE-A-2019-3481) — consultado mayo 2026.
Estatuto de los Trabajadores, texto refundido (BOE-A-2015-11430), artículos 13, 34 y 41 — consultado mayo 2026.
Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, LISOS (BOE-A-2000-15060) — consultado mayo 2026.
Inspección de Trabajo y Seguridad Social — ITSS — guías de actuación en teletrabajo, consultado mayo 2026.
INE — Encuesta de Población Activa, IV Trimestre 2024 — consultado mayo 2026.